21世纪，各个国家与地区之间日趋激烈的竞争归根结底是人才的竞争，强大的人才竞争力无疑是提升国家综合竞争力的基础和保障。中国在“十一五”规划中明确提出实施人才强国战略。党的十八大报告中也明确提出要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。

　　人才国际竞争力指与其他国家相比，一个国家拥有较多人力资本的群体在一定的生活环境、创业环境、创新环境和宏观环境条件下的创富与创新能力。我们认为，从投入和产出的角度看，人才的国际竞争力应涵盖人才规模、文化素质、健康素质、人才培养、人才制度、创新成果等六个方面，其中前五项为解释性（投入）指标，最后一项为显示性（产出）指标。

　　我们将全球GDP排名前100位的国家作为分析样本，采用源自于世界银行WDI（World Development Indicators）、WEF（World Economic Forum）出版的《全球竞争力报告》等数据库的数据，对中国人才国家竞争力现状进行了分析。

　　我国人才存量优势明显但流失严重

　　2010年，中国人才竞争力排名世界第15位，并具有规模大、增长快、水平低、效率差的显著特点。此结果也在人才竞争力产出指标，即论文与专利数量中得到了印证。

　　人才规模：人才存量优势明显，但流失严重。中国的人才规模在全球的优势比较明显，不仅位次上雄踞世界第一，且数量庞大，增量较大，在该指标上的持续竞争优势明显。中国2010年具有高等教育水平的劳动力人数达到4300万，超过美国与欧盟的总和。中国作为人才存量大国的同时，也是人才流失大国，在100个国家中位居第97位，与发达经济体作为人才净流入大国形成鲜明对比。

　　文化素质：国民整体文化素质一般，高素质人才较少。从百万人中从事研发的研究和技术人才数量看，中国此项指标的数量表现与其人才大国的地位并不相符，位居全球第46位。从成年人识字率来看，中国2010年成年人识字率仅为94.2%，虽然数据相对较高，但排名仅为全球第44位。

　　健康素质：水平尚可，仍有进一步提升空间。在出生时预期寿命的比较看，中国平均预期寿命高于世界平均值，同时中国也在金砖国家中排位最靠前，位居全球第52位。

　　人才培养：投入较少，高等教育重数量轻质量。从教育支出占GDP的比重看，2010年，中国位居全球第73位，教育支出占GDP总额的3.67%，远远低于世界平均值。高等教育指数由各国大学排名计算合成得出，此项指标是中国在所有分项指标中表现最好的一个，位居全球第三位。其很大程度上得益于巨大的高校数量而非出众的高校质量。

　　人才制度：是最大短板，人才流动与激励受到制约。从资金与人口流动限制看，中国在2010年指数远低于世界平均值，仅居于世界第89位。中国的劳动力市场的规制指数表现一般，位于全球第67位，在金砖国家中排倒数第二，与世界排名第一、第七的美国和日本差距明显。

　　创新成果：总量巨大，但人均数量不足，成果质量有待提高。中国在每百万人论文数量的国家比较中位次比较靠后，每百万人仅有1.5篇左右，不到世界平均值的一半。每万人专利数的指标比较中，中国的表现相对比较优异而且进步迅速，每万居民专利申请数高于同年世界平均值，并且与欧盟、俄罗斯的水平较为接近，但与全球排名第二和第三的日本、美国相比差距仍然较大。

　　重视提升我国人才竞争力

　　要重视人才战略，将人才发展事业置于国家安全与国际竞争的战略高度。具体来说，要加快实施国家人才安全战略，从国家安全的角度，将人才作为强国之本、竞争之基、转型之要，制定出我国的国家人才安全战略；将人才竞争力提升作为国家创新驱动战略的重要内容；推动国家发展由人口红利向人才红利的支撑转变。

　　推动人才科学引进，充分开发利用国内外人才资源。要发挥特色制度优势，推进人才科学引进，全面打造具有国际竞争力的人才梯队；注重对国外引进人才对祖国发展贡献的认可，提倡并确保人才的个人发展与国家进步紧密结合；构建交流渠道与机制，充分了解高端人才对科研条件、物质待遇的诉求，适度满足高端人才所提出的合理诉求。

　　强化人才创新培养，重塑成才选才理念。要重视实用人才的培养，加大创新创业人才培养力度，增加人才培养投入；树立尊重知识、尊重人才的基本理念。鼓励更多的高层次人才回归教学课堂，使教书育人与科学研究具有同等重要的政策导向；进一步改进人才培养体制机制，基于应用适才选拔，支持培养模式创新，建立多主体协调共融的新型培养模式；一方面要建立面向专业人才培养的人才突破格局，另一方面要着眼长远，培育战略型人才。

　　营造高品质创新创业的人才制度环境，加大人才激励力度。要建立国家荣誉制度，加大对优秀人才物质与荣誉的奖励；要整合各类人才计划，突出人才计划的高端引领作用，切实扭转人才资助“唯学历论”、“唯海归论”和“唯资历论”的不合理人才优惠政策和激励机制设置初衷，同时要把对人才的待遇从仅仅注重引进货币待遇转向引进待遇与后续配套待遇并重。在科研管理、事业平台、人事制度、经费使用、考核评价、激励保障等方面进一步加大力度，提供具有针对性的、全面配套的经费支持、政策支持与服务支持。